HR为了招人有多拼？差点进军广告界了！-善世集团小善不由得想起前些年被网易“笑招组”刷屏的招聘，为了想方设法招到人才，网易改变了神曲“浙江温州江南皮革厂大甩卖”。HR表示，天气虽热，但听完此神曲，顿时神清气爽！

　　据悉，因为《浙江杭州网易互联网招聘了》这首歌的走红，在歌曲上线的一天之内网易就收到了近4000份技术类简历，神曲的作用功不可没。

　　不同于其他公司搞招聘套路，椰树的招聘广告主打一个实在，连职业道路未来发展前景、晋升规划都给写个清清楚楚、明明白白。

　　有网友评论，要不是知道你椰树的做派，那广告画风，还有那广告内容，可能缅北看到都自愧不如，真可谓是自成（椰）派， 独（树）一帜！

　　通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源（包括人力、物力和财力资源）总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。

　　宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。

　　窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。

　　招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。但是，很多HR分不清职业重点，从一开始进入了招聘选才工作的误区，很难保障企业招聘选才工作能够做好。以下是3个企业广告策略失败的案例：

　　此广告使用的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科的院校至今都不多，外加条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小。

　　40岁以下，大专以上学历，有企业总负责人的工作与管理经验，有连锁店经营管理经验者优先，有开拓创新精神，有强烈的事业心。

　　此广告使用的是典型的“宽口策略”，所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂。因此CQ9电子，会消耗招聘方大量的时间和精力。

　　☑同时，招聘广告策略也并非一成不变，它既与相关人才的供需情况紧密相关，也与企业的任职要求有关。

　　尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。当然，不要把那些你做不到，或根本不想做到的口号写在上面。

　　一是岗位名称。岗位名称一定要规范，使用行业通用名称。二是岗位目的。岗位在企业中的作用与地位，目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望（这也是许多招聘广告最为不足之处）。三是主要职责与任务。即岗位在企业中主要负责的工作，完成的工作等。四是岗位要求。即职位说明书中的任职条件，需要从受众角度进行修辞。

　　在大量招聘广告中，一般都会提到对基本知识、能力和技巧的要求，但对其他特质（决定了一个人在工作中的思维、感觉和行为方式）的要求不多，而这一点恰好是应聘者能否很好履行岗位职责的重要因素。

　　在招聘广告中应对应聘者应提供哪些信息提出明确要求。一般包括简历（如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历）、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片（视需要而定）等。

　　✘ 能力要求太笼统，例如“出众的中英文书写及沟通技巧”，其中的“出众”一词就过于模糊；“社会关系良好，具卓越领导才能”，其中“社会关系良好”是指关系融洽还是关系广泛，没有明确定义；还有“卓越的领导才能”，没有进行详细描述，让人摸不着头脑；

　　✘ 要求过高或过于全面，找到满足此例中所有要求的青年高级人才恐怕非常困难，即使有具备了这些的条件人才，现在必定身居要职，不会轻易跳槽；